第 11 條的五種情形
歇業、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工必要、勞工對所擔任工作確不能勝任。這五種是「資遣」，要付資遣費與預告期。
資遣費計算機
新制每滿一年給半個月，上限六個月；舊制是一個月且無上限。
平均工資是離職前 6 個月工資總額 ÷ 該期間總日數 × 30，包含加班費、全勤獎金等經常性給與。
應付資遣費
NT$
年資 年 × 個月 = 個月平均工資
已達新制 6 個月上限，超過的年資不再累計。
兩制差額 NT$ 。2005 年 7 月 1 日以後到職的勞工一律適用新制， 舊制欄位僅供跨制年資者對照。
兩制對照
新制與舊制差在哪。
| 勞退新制 | 勞退舊制 | |
|---|---|---|
| 法源 | 勞工退休金條例第 12 條 | 勞基法第 17 條 |
| 每滿 1 年 | 1/2 個月平均工資 | 1 個月平均工資 |
| 未滿 1 年 | 按比例計算 | 按比例計算 |
| 上限 | 6 個月 | 無上限 |
| 適用對象 | 2005/7/1 後到職者 | 2005/7/1 前到職且未轉換者 |
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條……規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給； 最高以發給六個月平均工資為限。（勞工退休金條例第 12 條第 1 項）
雇主須知
什麼情況要付資遣費。
第 12 條的懲戒解僱不必付
勞工有重大違紀（如暴力、洩密、無正當理由連續曠工三日）時，雇主可不經預告終止契約，也不必給資遣費。但要在知悉後 30 日內行使。
勞工依第 14 條走人，雇主照樣要付
雇主違法在先（如積欠工資、違反契約），勞工可以主動終止契約並請求資遣費。這是實務上很多雇主沒想到的地方。
資遣費要在 30 日內發給
勞退條例第 12 條第 2 項規定，資遣費應於終止勞動契約後 30 日內發給。逾期可處罰鍰。
新制與舊制怎麼分
2005 年 7 月 1 日勞退新制上路以後，勞工選擇適用新制，資遣費要依「勞工退休金條例第 12 條」計算：每滿 1 年給付 0.5 個月平均工資，未滿 1 年的部分按比例計，最高以 6 個月為限。選擇留在舊制的勞工，依勞基法第 17 條計算：每滿 1 年給 1 個月平均工資，未滿 1 年按比例，且沒有 6 個月的上限。
新制適用的年資是從 2005 年 7 月 1 日起算的年資，之前的舊制年資另外依舊制標準結算。
範例：平均工資 45,000 元，年資 4 年 6 個月
年資 4.5 年，新制是 4.5 × 0.5 = 2.25 個月平均工資，也就是 45,000 × 2.25 = 101,250 元。同樣的年資如果是舊制，是 4.5 個月，等於 202,500 元。可以看到新舊制的差距在年資越長時越明顯，這也是為什麼 12 年以上的新制勞工會碰到 6 個月的上限。
「平均工資」不是月薪
資遣費的基礎是「平均工資」，指事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額，除以該期間的總日數，換算成每月時再乘以 30，並不只是底薪。如果這 6 個月內有加班費、獎金、各項經常性給與，通常要一併計入；領到工資期間若有請病假、事假，計算方式也有特別規定，實務上建議用薪資單逐月核對。
常見問題
哪些情況公司需要付資遣費？
雇主依勞基法第 11 條（歇業、虧損、業務緊縮、不能勝任工作等）終止契約，或勞工依第 14 條因雇主違法而終止契約，才有資遣費。勞工自己辭職、或被依第 12 條因重大違規開除，一般沒有資遣費。
資遣費要在什麼時候給？
依勞基法第 17 條，雇主應在契約終止後 30 日內發給資遣費，實務上多半在最後工作日結算時一併給付。
新制的資遣費為什麼有上限？
勞退條例第 12 條規定新制資遣費最高 6 個月平均工資。新制的設計是由雇主每月另外提繳退休金到勞工的個人專戶，資遣費的上限也是在這個架構下訂的。
簽了離職同意書，還能要資遣費嗎？
要看協議內容。如果是雙方協議終止契約且已同意領取資遣費，就照協議辦；若是勞工自行離職，通常不會有資遣費。簽署前建議先確認離職原因寫的是「資遣」還是「自願離職」。
本區依 2026 年（2026-01-01 起）現行法規整理。 依勞動部 114 年 10 月 21 日公告與現行勞動基準法、勞工保險條例、全民健康保險法整理。 計算結果為依法定基準的推估，個案仍受勞動契約、工作規則與勞資協商影響， 不構成法律意見。 有爭議時請洽當地勞工局或勞動部免付費專線 1955。